Tài sản quý nhất của doanh nghiệp chính là con người
Hotline: 028 2210 2494

NHỮNG SAI LẦM CỰC DỄ MẮC PHẢI KHI TUYỂN NHÂN SỰ MỚI

Khi mùa dịch Covid-19 đang dần qua đi, một loạt công ty bắt đầu tuyển dụng nhiều nhân sự mới. Giữa muôn vàn ứng viên sáng giá, phòng HR sẽ có sự chọn lọc phù hợp cho từng vị trí trong công ty. Nhưng các tiêu chí đánh giá nhân sự hiện thời liệu có thật sự hiệu quả?

Tiến sĩ J. Stuart Ablon là một nhà tâm lý học lâm sàng, Phó giáo sư tại Khoa Y Trường Đại học Harvard. Ông đã viết trong quyển sách "Mọi thứ đều có thể thay đổi" rằng, ngoài các yếu tố cơ bản, để có được nhân sự chất lượng và tạo ra được hiệu quả lao động cho công ty còn cần kỹ năng giải quyết các vấn đề phát sinh. 

Tiến sĩ Ablon còn chỉ ra những sai lầm trong tuyển dụng và đưa ra một phương pháp đột phá để thay đổi hành vi con người. Ông gọi là Collaborative Problem Solving (CPS) - Phương pháp giải quyết mọi vấn đề cuộc sống thông qua hợp tác. Từ đó, giúp các công ty đưa ra được giải pháp hỗ trợ nhân sự mới phát triển kỹ năng công việc.

 

10 xu hướng quản trị nhân sự trong kỷ nguyên 4.0

 

Niềm tin sai lầm thứ nhất: Tuyển người giỏi nhất và thông minh nhất

Chắc chắn ai cũng muốn điều này nhưng hãy đảm bảo bạn cũng tuyển người có kỹ năng giải quyết vấn đề tốt. 

Nhân viên giỏi nhất là những người khiến công việc của người quản lý trở nên dễ dàng hơn. Đó cũng là những người có thể làm việc độc lập, không cần phải luôn tới tìm cấp quản lý để xin chỉ dẫn mỗi khi gặp vấn đề. 

Ngoài ra, bạn nên cố gắng tìm những người giỏi giải quyết các vấn đề đặc thù trong hoạt động công ty của bạn. Nếu đang tuyển một nhân viên bán hàng năng nổ, bạn sẽ cần ứng viên mạnh về kỹ năng xã hội và tiếp nhận quan điểm. Nhưng hãy nghĩ thêm một chút: nếu công việc này không có cấu trúc rõ ràng và bạn muốn nhân viên này "tự thân vận động" thì bạn cũng sẽ muốn tuyển một người có kỹ năng tổ chức tốt.

Trong cuốn "Mọi thứ đều có thể thay đổi", các nhà tâm lý học thần kinh đã phát triển các phương pháp trắc nghiệm để đánh giá các kỹ năng nhận thức thần kinh như linh hoạt, tổ chức, ghi nhớ ngắn hạn và các kỹ năng giải quyết vấn đề khác. 

Ví dụ, một nhân viên tuyển dụng thường giao cho các ứng viên một bảng tính Excel trên máy tính xách tay và sắp xếp các hàng chỉ trong vài phút. Mục đích không định kiểm tra kiến thức Excel của ứng viên mà muốn xem họ giải quyết vấn đề như thế nào khi có áp lực. Nói cách khác, họ có thể sử dụng tất cả các kỹ năng để có được tư duy linh hoạt, tư duy giải quyết vấn đề và khả năng kiểm soát tốt cảm xúc hay không.

 

Niềm tin sai lầm thứ hai: Đi làm thì chỉ cần hoàn thành công việc

Tất nhiên đi làm thì bạn phải hoàn thành công việc. Tuy nhiên, các công ty còn có thể hưởng lợi từ một tầm nhìn rộng hơn và nhìn nhận môi trường làm việc như một nơi để phát triển kỹ năng. 

Amazon đã sáng tạo ra Chương trình Lựa chọn Nghề nghiệp. Một chương trình miễn giảm 95% học phí cho nhân viên quyết định tiếp tục phát triển kỹ năng, cho dù họ chọn Amazon là trạm cuối của con đường sự nghiệp của mình hay lựa chọn một công ty khác. Vấn đề là các công ty có tầm nhìn quá hạn hẹp về đào tạo kỹ năng. Họ chú tâm tới các kỹ năng làm việc thông thường có ảnh hưởng trực tiếp tới năng suất lao động. Tuy vậy, họ cũng nên chú ý tới các kỹ năng nhận thức và giải quyết vấn đề.

Hầu hết các công ty cho rằng sự thiếu hụt kỹ năng là chuyện cá nhân và nhân viên phải tự khắc phục. Họ cho rằng làm việc không phải là một liệu trình trị liệu. Nhưng phương pháp CPS của Tiến sĩ J. Stuart Ablon cho thấy, quá trình đào tạo cách giải quyết vấn đề, giúp các cá nhân xây dựng kỹ năng theo cách phù hợp với mình, làm cho họ kiên cường hơn, có khả năng hơn trong việc xử lý xung đột trong tương lai. Kết quả là họ thường trở nên hiệu quả hơn, vui vẻ hơn và gắn kết hơn với công ty. Thông qua sự cởi mở trong vấn đề phát triển kỹ năng, các công ty đẩy nhanh sự tiến bộ của nhân viên.

Xây dựng KPI cho phòng nhân sự: Làm sao cho đúng - Giải Pháp Tinh Hoa

 

Niềm tin sai lầm thứ ba: Những nhân viên khiến người khác khó chịu thì tiềm năng phát triển cũng hạn chế

Điều này có thể đúng nhưng cũng có thể không đúng. Bạn có thể có những nhân viên rõ ràng rất tài năng nhưng lại khó tương tác với đồng nghiệp. Khi nhận ra công ty là nơi tạo ra các cơ hội để chúng ta mài giũa kỹ năng giải quyết vấn đề, chúng ta sẽ được dẫn dắt để cân nhắc lại cách đào tạo nhân viên trẻ. 

Một số chuyên gia quản lý và công ty đồng ý rằng người sếp nên đảm nhiệm vị trí người hướng dẫn, người đào tạo, người cố vấn, chứ không nên chỉ là người có quyền hành nghiêm khắc. Nhưng chính xác thì điều này có ý nghĩa gì? Tương tự như các công ty, những người sếp mong muốn trở thành người hướng dẫn tốt hơn nên mở rộng các kỹ năng mà họ cố gắng phát triển ở những người được hướng dẫn.

Khi bắt đầu làm việc với nhân viên, bên cạnh các kỹ năng truyền thống nơi công sở, cấp quản lý hãy đánh giá các kỹ năng nhận thức của họ. Nhân viên này mạnh điểm nào và yếu điểm nào? Những mặt mạnh và yếu này có thể dẫn tới những hành vi thế nào? Các tình huống hay các tương tác cụ thể nào có thể kích hoạt hành vi có vấn đề do thiếu kỹ năng? Bạn có thể thực hiện phân tích này một cách chính thức khi đã hiểu khá rõ một nhân viên mới bằng cách đó giúp từng nhân viên tiến bộ theo cách phù hợp với họ, từ đó tận dụng được các nhân tài mà bạn đang có.

 

Kết

Công việc không đơn thuần chỉ là hoàn thành nhiệm vụ. Đó còn là việc hoàn thiện bản thân chúng ta và những người khác. Đó còn là học cách có được các mối quan hệ tốt đẹp hơn. Đó là luyện tập cách xử lý các khác biệt. Khi lưu tâm tới các khía cạnh mang nhiều cảm xúc hơn này, chúng ta sẽ cảm thấy công việc thú vị hơn - và đương nhiên điều này cũng gián tiếp nâng cao hiệu quả làm việc của chúng ta.